談完了Google的經營理念、創新管理與人才條件與人才招募之後，最後本篇討論Google的營運管理。
組織結構設計
- 組織層級設計
一般教科書，都會建議研發組織扁平化，遵循組織層級7的法則，也就是每位主管下面至少要有7位屬下，這樣可以縮點管理活動，以快速完成工作。
Google也一樣，規定每位主管下面至少有7位屬下；但他們更扁平，通常是15～20位；經理人有這麼多直屬部下，根本沒時間事必躬親的管理雞毛蒜皮的事，可以讓屬下自由做自己想做的事。
- Google反對事業部制度
Google認為應該盡可能維持功能部門制度的組織架構（區分為工程、產品、財務、銷售等部門，直屬執行長）；若劃分為事業單位或產品線，將導致本位主義，以自己部門的績效為第一優先，而不是追求公司的最大利益。
- 圍繞核心人才建構組織架構
研判哪些人能夠創造最大的影響力，就以他為組織架構的核心；不應該根據部門或經驗來決定由誰來經營公司的運作，應該根據績效和熱忱；熱忱是最優秀領導人的天性，這種人甚至不用自願，自然就會被推選為團隊隊長，他們吸引人們的追隨；這呼應了前蘋果人資部主管Bebbie Biondolillo的詮釋：「您的職稱使您成為經理人，您的部屬使您成為領導人。」
工作環境設計
- 塑造創新的環境
Google認為凡是想要創新的公司（當然就是指所有公司），首先必須創造一個環境，賦予各種創新元素完全的自由，讓它們能以全新且有趣的方式碰撞；接著，給予時間和自由，讓這些新的創造物演化和生存，或是停滯和死亡（這更常見）。
一般認為，工業革命以來，企業的經營流程側重降低風險和避免犯錯，這些流程與衍生這些流程的整體管理方法扼殺智慧創做者的工作環境；因此，Google認為成功企業必備的特質是能夠持續不斷地推出優異產品；想要做到這一點，唯一途徑就是吸引智慧創做者，但您又無法管理他們，只能建構好的環境，營造能夠使他們成功的工作環境。
本書進一步闡述，智慧創做者不論您怎麼努力，您就是無法告訴這種人該怎麼思考；如果您無法告訴這些人該怎麼思考，您就必須學會管理他們思考時所身處的環境，使這個環境成為他們天天想來的地方，創造及維持一個能讓智慧創做者員工茁壯發展的新工作環境，創造一個可以讓這些員工躍進成長的公司。
- 員工要有創意就要把他們擠在一起，在原生泥漿裡打滾
傳統的辦公室設計有各別隔間和辦公室，目的是保持穩定與安靜狀態；團隊的人際互動大多是計畫性的互動（會議室），或是偶然的互動（茶水間、走廊），但Google認為這是錯的；辦公室穩定狀態應該是高度互動，喧嘩、擁擠的辦公室，充滿興奮的活力；辦公室的設計應該盡可能的促進員工活力與互動；智慧創做者在彼此互動下才能更成長茁壯，把他們擠湊在一起，才能使他們彼此激盪；故第一要務就是讓他們擠在一起。
但辦公室設計應有很多僻靜設施，以供需要時使用；但當員工回到辦公座位時，他們周遭應該充斥著自己的隊友。
- Google認為設計一個工作環境，讓大家留在辦公室工作是最划算的投資！
Google大力投資辦公室，因為她希望員工在這裡工作，不是在家裡工作；現在有很多公司及組織讓員工在正常上班時間在家裡工作，很多人認為這是開明文化的象徵；但Google認為這是不對的；辦公室設計是要讓員工互動，工程師或科學家走在長廊時，幾乎都會遇見同事，或是被某個同事拉近另一間辦公室；這是在家裡工作絕對不會發生的事情。
這也就是我們所熟知的Google辦公室設施豪華、應有盡有，其目的無非就是讓員工都不要回家，全部留在辦公室。
稱職的主管
- 走動式管理—主管必須瞭解細節
Google認為不干預的領導方法已經不再合適，公司領導人必須瞭解細節。
Google前執行長施密特在走廊遇到的主管會問對方：「您的工作進展怎樣？有什麼問題嗎？說說您還欠我哪些東西。」；一個事業的主管如果無法在10秒內滔滔地說出自己面臨的重要課題，就代表無法勝任這個職務。
- 上下溝通管道暢通
Google的每位員工每週都要有所謂的片段報告（snippets）；片段報告沒有一定格式，它的內容包含一個人在一星期內所做的最重要活動與成果；但使用很簡短、簡明扼要的格式，幾分鐘就能撰寫或彙整完畢；Google的執行長會看這些資料（不知道幾萬人的公司怎麼看？），這與一般管理強調的分層負責完全不同。
- 執行長應回答艱難而重要的問題
Google每星期五下午是主管溝通時間；當員工有問題要請執行長澄清時，可以上Google的系統—多莉（Gory）將問題上傳；其他人可以連署；執行長需針對連署最多的問題依序回答，不能逃避問題；同仁可依執行長回答的滿不滿意舉牌贊同或反對。
- 自我檢討
施密特奉行的一項最基本原則：一定要連自己都想在這樣的我底下工作；也就是假想我是您是部屬，都覺得您這個經理人差勁到根本討厭為您工作，那您就得好好改進了；施密特每年至少一次撰寫一份自我績效檢討，閱讀它，想想如果您是部屬，會不會為這樣的經理人工作。
- 成事得靠好關係，不是靠層級制
事業應該總是跑得比流程還要快，流程趕不上事業的發展速度，於是呈現混亂；在混亂狀態下，只能透過關係做事；如果一切似乎都在掌控之下，就代表您(公司)跑得不夠快。
施密特信奉「三週法則」：在開始一個新職務時，頭三個星期別做任何事，認真傾聽部屬的聲音，瞭解他們的問題和優先要務，認識與關心他們，贏得他們的信賴；所以實際上，上任前三週，您並不是什麼都沒做，而是做了很重要的事：建立穩健的關係。
至於Google的產品開發理念我們則留到Google新產品開發管理的理念那篇文章再分享。
衍生閱讀：
參考資料：
艾力克‧施密特, 強納森‧羅森柏格(李芳齡譯，2014)，Google模式：挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯，天下雜誌。